הדרכה היא מאבני היסוד של כל ארגון. הצלחת הארגון תלויה במידה רבה, בקיום הדרכה מסודרת ורציפה, תוך בחינה מתמדת של השינויים בסביבה, שיפור תפוקות והתאמה לצרכי הארגון. המאמר עוסק בחשיבות ניהול הדרכה ובפער הנוצר בין הרצוי ומצוי.
חכם סיני עתיק אמר עוד בתקופתו:
אם אתה רוצה להשקיע לשנה – שתול אורז.
לחמש שנים – תיטע עצים.
לעשר שנים – תדריך אנשים.
הדרכה היא מאבני היסוד של כל ארגון. הצלחת הארגון תלויה במידה רבה, בקיום הדרכה מסודרת ורציפה, תוך בחינה מתמדת של השינויים בסביבה, שיפור תפוקות והתאמה לצרכי הארגון.
זיהוי צורכי ההדרכה , הוא תהליך ניתוח הנובע מן החזון המהווה למעשה את המצפן הארגוני.
הדרכה אפקטיבית תסייע לארגון:
להישאר ממוקד , בכיוון אליו פניו מועדות.
לממש את ערכיו , עקרונותיו ומשימותיו , תוך בניית מערכות יחסים מתמירות בין האנשים בארגון המביאות להעצמה ושינוי .
להכשיר ולפתח את ההון האנושי בארגון , תוך טיפוח הדימוי העצמי של העובד כפרט וכחלק מן הארגון כולו.
" מבין כל הדברים שעשיתי , החיוני ביותר הוא התיאום בין כשרונותיהם של העובדים למעננו, והכוונתם לעבר מטרה ברורה ", וולטר אליאס דיסני, מייסד חב' וולט דיסני 1954 (ג'מס קולינס וג'רי פוראס – "לנצח ניבנו").
בתחילת שנות השלושים דיסני הקים כיתות אמנות, בשנות החמישים הוא הקים עבור עובדיו את תוכניות ההכשרה "אתם יוצרים אושר", בשנות הששים הוא הקים את אוניברסיטת דיסני כדי להכשיר ולהנחות את עובדי דיסני ולחברם לחזונו .
ההדרכה בארגון
הדרכה הינה פעילות מתוכננת , מאורגנת, ומבוקרת אשר מטרתה לשנות/לשפר היבטים כלשהם בביצוע של עובדים ומנהלים כאחד .
מדובר בשינויים תפיסתיים , התנהגותיים ועיסוקיים , שלהם מס' מוקדים :
א. הדרכה המיועדת לתת מענה לצורכי הארגון , בדרך להגשמת חזון מטרות ויעדים.
ב. הדרכה מיועדת לענות על צורכי העובד והמנהל .
הצורך בהדרכה מושפע מהגורמים הבאים:
א. הבנת ההנהלה לגבי הפוטנציאל הגלום בהדרכה.
ב. השתלבות בארגון.
הדרכה אפקטיבית הינה שרשרת של מערכות הדרכה רציפות ובעלות קשר, החלה על העובד למשך כל חייו בארגון, בין אם מדובר בקליטת עובד חדש בארגון, בין אם מדובר בהגברת מוטיבציה של עובד ותיק, ובין אם מדובר בהשתלבות מנהל חדש בהנהלה, הדרכה הינה כלי מרכזי המסייע בקליטה והסתגלות מהירים וקלים .
ג. התפתחות טכנולוגית / מקצועית.
ככל שנוצר פער בין הכלים הטכנולוגיים החדשים לקיימים, יש צורך בהדרכה שתמלא את הפער שבין הדרישות לבין הידע והכישורים המצויים בארגון .
במידה ולא ניתן לגייס כוח אדם חדש בעל מיומנות עכשווית נחוצה, הרי שהצורך בהדרכה הופך לקריטי .
תוכנית הדרכה שאינה מבוססת על תהליך שיטתי , נמרץ ומהימן המושתת על איתור צרכים, סופה בזבוז משאבים ארגוניים .
אך מהו אותו צורך ?
המנכ"ל יכול לומר כי הוא "צריך" מנהלים מצוינים , מנהל האזור יכול לומר כי הוא צריך מנהלי משנה מצוינים , ואילו מנהל המחלקה יכול לומר כי הוא צריך עובדים מצוינים. כולם כאחד עשויים להשתמש באותו המונח "צריך" אך האם כולם מתכוונים לאותו הדבר? "צורך" במובן האופרטיבי חייב להתבסס על הגדרה ספציפית: מהי ההתנהגות שאותה חותרים לשנות !
חשוב לזכור :
1. צורך במובן האופרטיבי חייב להתבסס על הגדרה ספציפית.
2. איתור הצרכים הינו תהליך אירגוני מתמשך הנובע מצרכים משתנים , בהם ניתן להמיר רמת ביצוע מצופה לרמת ביצוע עכשווית .
מטרות הדרכה:
מטרה ברורה הינה תנאי הכרחי לבדיקת הישגי ההדרכה. אם אין מטרה ברורה, משמעו שאין קנה מידה להערכה אם הושגו שיפורים כלשהם בעקבות ההדרכה .
המטרה קובעת ומגדירה בין היתר קריטריוני R.O.I:
א. כיצד יתנהג המודרך לאחר ההדרכה .
ב. תחום ביצוע פעולות ואיכותן .
ג. ציפיות הארגון מהמודרך .
שינוי בידע ועמדות >>> יביאו לשינוי ההתנהגות האישית >>> אשר יביאו לשינוי בהתנהגות הארגון.
ארגון הוא כמו בן-אדם: על מנת שיהיה בריא – על כל חלקיו לעבוד ביחד.
